Digitale Kultur

Erfolg hat drei Buchstaben – OKR!

Fabian König
Fabian König

Wie schafft man es, in einem dezentralen Team effizient und zielorientiert zu arbeiten und einen gemeinsamen Fokus zu behalten? Vor dieser Herausforderung standen wir im Geschäftskreis “Digitale Kultur” am Anfang des Jahres. Vermutlich werden viele von euch das Problem kennen. Die Ziele im Team sind nicht klar definiert und jeder entwickelt sein eigenes Verständnis. Daraus resultiert, dass auf verschiedene Ziele hingearbeitet wird und ewige Diskussionen geführt werden müssen.

Wir bei esentri haben es uns zur Aufgabe gemacht Vorsprung zu erzeugen. Das geht nur, wenn wir im Team funktionieren und miteinander, nicht gegeneinander arbeiten. Dafür ist eine gemeinsame Orientierung wichtig. Um diese zu schaffen haben wir das Zielmanagement-Tool Objectives und Key Results, abgekürzt OKRs, für uns entdeckt. In diesem Blogpost soll näher darauf eingegangen werden, was OKRs eigentlich sind und wie wir die Methode bei esentri leben.

Was sind denn OKRs?

Objectives und Key Results, im deutschen Ziele und Schlüsselresultate, ist eine innovative Führungsmethode. Generell geht es bei OKRs darum, Ziele häufiger und transparenter über jegliche Hierarchieebene hinweg zu setzen und abzustimmen.

Jedem Ziel (Objective) werden messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) zugeordnet. Dabei werden Erfolge in regelmäßigen Abständen, üblicherweise alle zwei bis vier Monate, gemessen sowie neue Ziele und Schlüsselresultate definiert. Das ist auch ein entscheidender Vorteil, denn in Zeiten der digitalen Transformation ist eine schnelle Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen am Markt unabdingbar, wenn man in punkto Innovation und Kundenorientierung mithalten will.

Grundsätzlich muss man sich immer zwei Fragen stellen:

  1.    Wo will ich hin? (Objectives)
  2.    Welche konkreten Schritte kann ich unternehmen, um dies zu erreichen? (Key Results)

Wo kommt das OKR-Konzept her?

Konzipiert wurde OKR von Intel-Mitgründer Andy Grove. Wirklich bekannt wurde das Framework, als es vor etwa 20 Jahren bei Google eingeführt wurde. „OKR hat uns geholfen, nicht in Dimensionen von zehn Prozent, sondern in Dimensionen des Zehnfachen zu wachsen“, erzählte Google-Gründer Larry Page. Es kommt also nicht von ungefähr, dass das Handelsblatt die Methode als „Wunderwaffe moderner Führungskräfte“ betitelt. Nach der Ausbreitung im Silicon Valley, wo sie unter anderem bei Unternehmen wie Twitter, LinkedIn oder Oracle im Einsatz ist, kam die Methode zuletzt auch bei deutschen Startups an.

Wie leben wir OKRs bei esentri?

Für unseren Geschäftskreis “Digitale Kultur” haben wir zu Beginn des Jahres Gesamt- und Einzel-OKRs definiert. Die Gesamt-OKRs beziehen sich dabei auf den gesamten Geschäftskreis und wurden von allen Teammitgliedern gemeinsam für ein gesamtes Jahr verfasst. Jedes Teammitglied definiert darüber hinaus Einzel-OKRs für ein Quartal. Diese zahlen wiederum auf die Gesamt-OKRs ein.

Ein Gesamt-Objective ist es zum Beispiel, unseren Geschäftskreis innerhalb von esentri als Service Center für andere Kreise zu etablieren. Schlüsselresultate, an denen die Zielerreichung gemessen werden kann, wären die Durchführung von fünf internen Schulungen oder die Unterstützung von drei Kreisen bei der Einführung und Weiterentwicklung agiler Vorgehensmodelle. Wichtig ist bei der Definition von Objectives, dass sie sehr ambitioniert sind und sich etwas “unbequem” anfühlen. Schafft man die Ziele regelmäßig zu 100%, dann sind sie eindeutig nicht ambitioniert genug. Dagegen kann man bei einer Zielerreichung von 70% schon sehr zufrieden mit sich sein. Bei der Anzahl beschränken wir uns auf maximal fünf Objectives. Werden es mehr, besteht die Gefahr den Fokus zu verlieren oder überfordert zu sein.

Für jedes Quartal ist es Grundvoraussetzung, dass sich die einzelnen Teammitglieder persönliche OKRs definieren, welche auf die Erfüllung der übergeordneten OKRs abzielen. So lautet beispielsweise einer meiner Key Results, die durchschnittliche Impression-Rate auf Twitter von 7 auf 20 pro Tag zu erhöhen. Bei den Schlüsselresultaten beschränken wir uns auf vier KRs pro Objective. Dabei muss man darauf achten, dass sie messbar sind, damit die Zielerreichung eines Objectives daran konkretisiert werden kann.

Alle zwei Wochen treffen wir uns im Team (meist virtuell) zu einem OKR Check-In Meeting. Dabei sprechen wir über unseren Fortschritt bei der Erreichung unserer Ziele und zu welchen neuen Erkenntnissen wir gekommen sind. So wird aufgedeckt, wo wir uns gegenseitig unterstützen können und welche Prioritäten wir für die nächsten Wochen setzen wollen. Generell hilft uns das Meeting dabei ein regelmäßiges Feedback sicherzustellen, die Daten aktuell zu halten und den gemeinsamen Fokus zu festigen.

Für die Dokumentation unserer Ziele nutzen wir die Wiki-Software Confluence. Dort gibt es bereits ein entsprechendes Template für OKRs. Der Vorteil: Jedes Teammitglied kann zu jeder Zeit darauf zugreifen und seine Fortschritte oder die des Teams verfolgen. Aus den Teamzielen und Schlüsselresultaten abgeleitete Tasks überführen wir dann in unser Asana Kanban-Board. Damit ermöglichen wir einen sauberen Workflow, denn jedes Teammitglied kann sich beliebig Tasks nach dem Pull-Prinzip ziehen und diese abarbeiten. Stillstand existiert somit nicht und es ist sichergestellt, dass die Aufgaben auf unsere übergeordneten Ziele einzahlen. Tasks zu den persönlichen OKRs landen dagegen oftmals in eigenen Tasklisten der einzelnen Teammitglieder.

OKRs als Erfolgsgarant – Mythos oder Masterplan?

Machen OKRs also erfolgreich? Gail Matthews von der Dominican University of California hat eine Studie über die Wirksamkeit von Zielen durchgeführt. Er kam zu dem Ergebnis, dass Ziele eher erreicht werden, wenn:

  • Rechenschaft über die Fortschritte abgelegt wird
  • sie öffentlich einsehbar sind
  • sie schriftlich fixiert sind

Scheint also nur logisch, dass OKRs erfolgreicher machen. Denn folgt man dem Konzept werden Ziele schriftlich festgehalten und öffentlich platziert. Zusätzlich gibt es regelmäßige Meetings, in denen der aktuelle Stand der Zielerreichung besprochen wird.

Für uns lässt sich nach dem ersten Quartal folgendes festhalten: OKRs haben uns geholfen die Kommunikation und interne Abstimmungen innerhalb eines dezentralen Teams effizienter zu gestalten, da alle auf einer gemeinsamen Basis und mit dem gleichen Ziel vor Augen arbeiten. Zum anderen haben wir Transparenz geschaffen, denn jeder weiß woran der andere arbeitet und wie der aktuelle Stand des Tasks ist. Das Tool hat uns geholfen, uns auf das wesentliche zu fokussieren und Tasks mit einer niedrigeren Priorität nicht zu vergessen. Persönlich bringt das natürlich auch viele Vorteile, denn man weiß nicht nur was, sondern auch warum man etwas tut. Das führt nachhaltig zu mehr Zufriedenheit und Motivation im Arbeitsalltag.

Gespannt wie erfolgreich uns OKRs nach einem halben Jahr gemacht haben? Mitte des Jahres wird ein Update kommen – also bleib dran.