Digitale Kultur

Better SAFe than Sorry

„Wir machen Scrum, wir sind jetzt agil.” Diesen oder ähnliche Sätze haben wir schon oft gehört. Meistens dann, wenn im Unternehmen ein erstes “agiles” Team aufgebaut wurde. Schnell ist der Entschluss gefasst, das Unternehmen noch weiter zu “agilisieren”. Doch wie geht das eigentlich? Einfach noch mehr Teams aufbauen? Wie synchronisieren sie sich? Wie alles koordinieren? Fragen über Fragen. Frameworks wie SAFe und LeSS liefern Antworten und werden damit schnell zur Bastelanleitung für die agile Transformation im Unternehmen. Das Ergebnis: Agilität per Diktat. Der Erfolg ist in der Regel mäßig und das Risiko ist hoch.

Unter Agilität verstehen wir die Fähigkeit einer Organisation auf Änderungen von Innen und Außen zu reagieren. Agilität betrifft also die ganze Organisation. Wir glauben, skalierte Agilität ist daher weniger eine Option, als die einzig logische Konsequenz im modernen Unternehmen. Das Geheimnis hinter einer erfolgreichen agilen Transformation trägt jedoch weder den Namen SAFe, noch den eines anderen Frameworks. Stattdessen kommt es auf die Werte und Prinzipien an. 

Kann ein weicher Faktor wie Agilität überhaupt skalieren?

Wir meinen: ja. Vielmehr muss Agilität sogar skalieren, um seine volle Wirkung entfalten zu können. Für uns stellt Agilität den Menschen und die Gemeinschaft ins Zentrum der Arbeit. Abhängig davon, wie gut und flexibel diese Gemeinschaft von Individuen auf Änderungen von innen und außen reagiert, betrachten wir sie als mehr oder weniger agil. Hierfür sind Werte und Prinzipien entscheidend.

Jedes Individuum, bringt seine eigenen Werte und Prinzipien mit in die Gemeinschaft ein. Die eigenen Werte sind miteinander verflochten, jedoch unterschiedlich gewichtet. Man spricht von einer sog. Wertehierarchie. Sie beeinflusst unser Handeln und damit auch, wie wir unsere eigenen Ziele und die des Unternehmens erreichen. 

In der täglichen Arbeit treffen wir auf unterschiedlichste Menschen, mit ihren jeweils eigenen Wertehierarchien. Durch gemeinsame Entscheidungen und gemeinsames Handeln, wird aus den individuellen Wertehierarchien eine gemeinsame Wertehierarchie. In der skalierten Agilität betrachten wir diese Wertehierarchien im gesamten Unternehmen und deren unterschiedliche Ausprägungen in einzelnen Unternehmensbereichen. Nur so können wir Wechselwirkungen und Interessenskonflikte identifizieren und deren Ursachen erforschen.

Der Einfluss der Unternehmensstruktur auf die Wertehierarchie

Die Struktur eines Unternehmens hat dabei maßgeblichen Einfluss auf die Entwicklung der Wertehierarchie. Struktur und Wertehierarchie wechselwirken miteinander. Eine bestimmte Struktur fördert und hemmt jeweils die Entwicklung einzelner Werte und Prinzipien. Gleichzeitig entscheiden Werte und Prinzipien darüber, welche strukturellen Aspekte sich im Unternehmen über die Zeit festigen.

Ein Beispiel: Nehmen wir an, ein Team nimmt sich regelmäßig Zeit für Reflexion und identifiziert dabei verschiedene Potenziale und Maßnahmen, um diese zu entwickeln. Das Team folgt dem Prinzip der kontinuierlichen Verbesserung. Um dieses Prinzip leben zu können, ist es notwendig, dass die Entscheidungsgewalt, für die Umsetzung der Maßnahmen beim Team liegt. Liegt sie stattdessen an einer anderen Stelle in der Unternehmenshierarchie, kann das Team zwar Potenziale identifizieren, sie jedoch niemals selbst entwickeln. Statt kontinuierlicher Verbesserung, fördert diese Struktur Frust und Resignation im Team. Dies bestärkt wiederum die bestehende Unternehmensstruktur. Ein Teufelskreis entsteht.

Um Agilität zu skalieren, also eine möglichst homogene Wertehierarchie im gesamten Unternehmen zu etablieren, genügt es deshalb nicht, einfach bestehende Strukturen im Unternehmen zu verändern. Dies kann immer nur ein Teil einer Lösung sein. Stattdessen müssen wir uns darauf konzentrieren gemeinsame Werte und Prinzipien zu identifizieren und Wege finden, um diese zu entwickeln.

Die „richtigen“ Werte finden

Wenn wir uns anschauen, was zuweilen mit Agilität assoziiert wird, treffen wir beispielsweise auf Respekt, Mut, Zusammenhalt oder Offenheit. Dinge, wie wir glauben, von denen kein Unternehmen behaupten würde, sie nicht zu seinen Werten zu zählen. Es gibt also nicht zwangsläufig einen direkten Wertekonflikt zwischen „klassischen“ und „agilen“ Werten. Im Gegenteil, viele Werte sind gleich. Vielmehr stellen wir die Frage nach der Überzeugung, mit der die einzelnen Werte im gesamten Unternehmen gelebt werden und wie sie durch strukturelle Aspekte im Unternehmen gefördert werden.

Meist treffen wir an unterschiedlichen Stellen im Unternehmen auf unterschiedliche Wertehierarchien. Insbesondere dann, wenn bspw. ein einzelnes Entwicklungsteam „agil“ und selbstorganisiert arbeiten soll, während der Rest des Unternehmens unverändert in klassischen Konstrukten denkt. Beide Strukturen fördern ihre eigene Wertehierarchie. Wo immer beide aufeinandertreffen, wird es zu Konflikten kommen. 

Ziel von skalierter Agilität, nach unserem Verständnis, ist es diese Konflikte aufzulösen und eine möglichst homogene Wertehierarchie im gesamte Unternehmen aufzubauen. In anderen Worten: „agile“ Werte und Prinzipien in das gesamte Unternehmen zu transportieren und dort zu leben. Nur so kann echtes „Alignment“ entstehen.

Warum SAFe?

SAFe, LeSS, Nexus und Co. sind Frameworks, die genau das erreichen wollen. Dabei handelt es sich um Sammlungen von Praktiken, die dabei helfen können, Transparenz zu schaffen und den Wandel der Wertehierarchie zu unterstützen. Dabei bauen sie auf Werte und Prinzipien auf, die wir schon viele Jahre in unseren Projekten und auch bei esentri intern leben. Doch genauso wenig, wie man nicht einfach die Unternehmensstruktur ändern kann, um Konflikte auf Wert-Ebene zu lösen, wird das Unternehmen durch Einführung von SAFe Praktiken nicht gleich agil.

Agile Skalierung braucht Zeit und Feingefühl für das Unternehmen und seine Menschen. Es gibt keine Blaupause für eine erfolgreiche Skalierung von Agilität. Wer die richtigen Werte hat, wird die richtigen Entscheidungen treffen. Die Praktiken von SAFe und anderen Frameworks können dabei lediglich unterstützen. 

Wir haben uns für SAFe entschieden, weil hinter SAFe eine große und aktive Community steckt und uns der persönliche Erfahrungsaustausch mit anderen Experten wichtig ist. Gleichzeitig erfreut sich SAFe einer sehr großen Popularität bei vielen Unternehmen. Oft werden Transformationen jedoch unbewusst angegangen. Rollen und Methoden auf dem Plakat werden mit klassischen Denkmustern betrachtet. So verkümmert die digitale Transformation schnell zu einem einfachen Umbenennen und dem Folgen eines “Cargo Kults”.

How not to be sorry

Wir sagen: Wenn du SAFe einsetzt, mach es mit voller Überzeugung. Konzentriere dich auf deine Werte und Prinzipien im Unternehmen, anstatt blind irgendwelchen Praktiken aus einem Framework zu folgen. Reflektiere deine Denkmuster. Rücke die Menschen in deinem Unternehmen in den Mittelpunkt und inspiriere sie. Du kannst einen Menschen nicht durch eine neue Rolle dazu zwingen, sich und die eigenen Werte zu reflektieren. Das funktioniert am Besten, wenn du mit positivem Beispiel vorangehst. esentri unterstützt dich gerne dabei ❤️